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警车开道急送孕妇体现法的善治价值/杨涛

作者:法律资料网 时间:2024-06-17 09:59:38  浏览:9547   来源:法律资料网
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警车开道急送孕妇体现法的善治价值
                杨 涛

3月26日,一名孕妇在出租车上羊水破裂。在警用摩托开道下,出租车将孕妇送到北京市妇幼保健医院。一小时后,一对双胞胎顺利降生。(《新京报》3月27日)
读到这则新闻,我颇感到欣慰,交警在孕妇即将临产时,果断地为其开道,赢得了抢救生命的宝贵几分钟,体现了“以人为本”的执法理念,值得赞赏。
但是,并不是每个地方的执法人员都有这种理念。我的手头就有二个恶劣的典型:一是2000年7月16日早晨,四川威远县年仅21岁的孕妇徐文英在被送往医院的途中,突遭当地交通运政执法人员的检查,耽误20多分钟,以致孕妇死亡(《羊城晚报》2000年8月7日);二是2000年8月22日上午10时,即将临盆的孕妇叶艳红乘坐三轮“板的”赶往沈阳市法库县镇医院生孩子,就在离医院还有5分钟路的十字街口上,执勤交警以“此为迎宾道,不许‘板的’过”为由命令他们绕行,结果5分钟的路变成半小时,刚到医院门口,孩子就从妈妈的裤腿里掉到了地上,没等抢救,小男婴就夭折而死了。(《羊城晚报》2000年8月23日)
从表面上看,北京的交警为临产的孕妇开道,允许出租车闯红灯,是违反了交通法规,是不遵守规则的表现;而威远县的运政执法人员进行路政检查,法库县的交警不让“板的”通过迎宾道,都是依法执法,是遵守规则的表现。是的,法治是一种规则之治,法治要求在规则面前人人平等,不允许任何人有超越规则的特权,以实现社会运行的秩序化。但是,在法治的规则之治的面纱下,我们更应当看到法的精神所在,规则只是手段,并非目的,也就是说规则所要达到的目的是实现法的公平、正义、平等,以实现人类社会的和谐,所以法律并不是不讲人情。在法律的制定上,我们看到有些规则貌似不平等,比如对妇女、儿童、老人进行特殊照顾,因为这些特殊群体在事实上无法与其他人进行竞争,必须给予他们特殊的保障。而在法律的实施上,同样,法律的适用并非一成不变,法律也要在适用中体现法公平、正义的精神,也要考虑到实际中的人情等因素。如果在遵守法律的规则时比违反法律的规则时会给当事人带来严重的损害,并且当事人除了采取违反规则的措施外,没有其他方法可以避免这种损害时,法律实际上也会考虑实际这种“人情”因素,给予当事人或执法者一定的变通的权力。比如在海上遇到风暴时,为逃难时而减轻船上的重量,丢弃别人的沉重的物品,从表面上,是一种故意损害他人财产的行为,但在刑法理论上,这种行为被称之为“紧急避险”,逃难的人不会因此承担刑事责任。
因而,北京的交警为临产的孕妇开道,便是在执法上,充分考虑“人情”,体现维护法的实质正义,体现法的善治价值。而威远县的运政执法人员和法库县的交警的做法,不但是一种机械执法,而且是一种漠视生命权的滥用职权、玩忽职守的做法。事实上,《道路交通安全法》就规定:警车、消防车、救护车、工程救险车执行紧急任务时,可以使用警报器、标志灯具;在确保安全的前提下,不受行驶路线、行驶方向、行驶速度和信号灯的限制,其他车辆和行人应当让行。这一规定赋予警察在特殊情形下,享有根据执法当时的具体情况,考虑各方面的因素,进行一定的变通处理的权力。在孕妇生命危在旦夕的时候,很明显,抢救其生命要大于按章通行的价值,警察必须按照当时的条件,保证抢救孕妇车辆的顺利通行,如果不履行这一权力,造成严重后果,也就要承担相应的行政以及刑事责任。
当然,遵守规则,毕竟是一个法治社会的最基本的要求,任何人任意寻找借口,肆意破坏规则。因此,是否存在需要维护更大利益的情形,在情况紧急时是否需要考虑当时的“人情”等各种因素,必须在事后交由提交司法裁判,相关利害关系人可以对于他人违反规则的行为提起诉讼,以防止有人故意破坏规则,滥用“维护法的实质正义”这一精神。

江西省赣州市人民检察院 杨涛 华东政法学院法律硕士   邮编:341000   
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国家教委办公厅关于切实做好教育收费工作的通知

国家教委


国家教委办公厅关于切实做好教育收费工作的通知
国家教委



实行教育收费制度,是发展教育的一项重要措施,有利于确立社会各方面办教育的责任和义务,有利于改善办学条件、提高教育质量,是符合人民群众根本利益的。近几年来,为了完善教育收费制度,各级政府,教育和有关部门做了大量工作,并取得了成效。教育收费工作也得到了社
会各界和广大人民群众的理解、支持。
但自1992年9月新学期开学以来,社会上对学校收费问题的反映日益强烈,有些问题已引起社会各界的关注和党中央国务院的重视。如:
1.学杂费调整的幅度过大。有的地区中小学的学杂费标准提高了近4倍,超过了群众的实际承受能力。
2.代收代办费用过多。有的学校的收费项目多达十几项,其中有些是经营性单位通过学校推销产品的行为,有些则是地方为筹集资金通过学校对学生摊派的项目。
3.个别学校超越权限,擅立收费项目,自定收费标准,或进行重复收费,如中小学杂费中已包括了饮水费用,而学校又收饮水费。在某些中小学中确实出现了乱收费的现象。
出现这些问题的原因是多方面的,既有实际存在的困难,也有教育部门管理上的问题。如有些地方政府对教育的拨款长期不到位,学校办学经费严重不足,生均经费逐年下降,使学校难以为继;有些地方向学校或通过学校向学生摊派严重,使学校和学生不堪重负。要从根本上解决以上
问题,需要各方配合,进行综合治理。
为了做好教育收费工作,国家教委自1988年以来,曾先后会同国家物价局、财政部制定了一系列规定,明确了教育收费应严格区分义务教育和非义务教育两个不同阶段,要求各地切实把握政策界限,合理制定收费标准。针对出现的乱收费现象,国家教委与有关部门发出了《关于清
理整顿中小学收费项目有关问题的通知》〔(89)教财字010号〕和《关于坚决制止中小学乱收费的规定》(教财〔1992〕38号)的通知。特别是对最近一个时期社会上所反映的中小学收费问题,国家教委召开了主任办公会作了专门研究,并发出紧急通知,要求各地教育行政部
门检查、处理中小学收费中出现的问题。
教育收费是一项涉及面广、政策性强的工作。对此,国家教委希望各地教育行政部门予以高度重视,作为大事切实抓好。要认真贯彻执行国家教委和国家有关部门制定的有关规定,对义务教育阶段一律免收学费,但可酌收杂费;对非义务教育阶段收取学费和杂费,但收费标准一定要考
虑群众的实际承受能力。教育行政管理部门不得越权审批收费项目和标准,学校不得擅立收费项目,提高收费标准。各地开展教育社会集资活动,应按国务院及有关部门规定进行,学校可以接受社会上自愿捐资,但不得通过学生进行集资活动,更不得采用摊派的方式筹集办学资金。任何部
门不得向学校或通过学校向学生摊派。各级教育行政部门有权拒绝和抵制对学校的各种摊派,维护教育的声誉。
各地教育部门要继续按照国家教委的要求,抓紧进行对教育收费问题的检查、处理工作,并结合教育经费投入、群众尤其是农民负担和对学校的摊派等问题,深入细致地做好调查研究工作,采取切实措施,使本地出现的乱收费问题在1993年春季开学时得到纠正。有关检查、处理情
况,尚未向我委报告的单位,请在1993年1月底前报我委财务司。



1992年12月31日
建立劳动关系的认定标准——兼论母公司、子公司之间人员调动时的风险防范

宋晓锋


一、摘要

  马某与C母公司签订劳劳动合同继续工作,与B公司劳动期满后又到母公司另一子公司A公司工作。在不同时期,马某到底与哪家公司建立劳动关系?若发生争议,应向哪家主张自己的合法权益呢?

二、案情简介
  2004年3月至2007年3月15,马某与C母公司签订劳动合同,被安排到C母公司所属的B公司工作。
  2007年3月,马某与B公司签订了终止期限为2008年3月31日的劳动合同。
  2008年3月7日,B公司向马某发出续订劳动合同意向通知书,拟续订劳动合同,续订期限为12个月,当日,马某签收回执,同意B公司的意见。
  2008年5月12日,马某到A公司任职,保险关系从B公司转到A公司,A公司未其缴纳保险、支付工资等。
  2009年1月9日,马某与A公司协商,签订薪资结算单,确认双方解除劳动关系,A公司向马某支付了经济补偿金、代通知金等。
  马某离职后,想向用人单位主张2008年5月12日至2009年1月9日期间未签订书面劳动合同的双倍工资的差额部分,可又不清楚该向哪家公司主张。

三、争议焦点
  在2008年5月12日至2009年1月9日期间,马某与哪个公司建立劳动关系?这主要涉及建立劳动关系的认定标准以及员工在母公司、子公司之间调动如何防范风险?

四、劳动关系的认定
(一)“用工之日”是建立劳动关系唯一标准。
  《劳动合同法》第七条规定,“用人单位自用工之日起既与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册被查。”也就是说,新《劳动合同法》明确规定,产生劳动关系的基本法律事实是“用工”,而不是订立劳动合同。换句话说,即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同,只要存在“用工”行为,该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立,与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利,当然也同样受到《劳动合同法》的规范。
  《关于确定劳动关系有关事项的通知》(劳社部发【2005】12号)的规定,用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立:1、主体资格合法;2、劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。同时,该规定还进一步强调,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录、工作证、服务证、登记表、报名表、考勤记录等。根据《关于确定劳动关系有关事项的通知》可知,在证明劳动关系的凭证中并无“人事档案”一项,也就是说,在公司名义下管理下的人事档案的存在,并不能说明这些人员与公司存在劳动关系。

(二)2004年3月至2007年3月15,马某与母公司建立劳动关系。
  马某在2004年3月至2007年3月15期间,与母公司签订劳动合同,合同明确表明马某由被安排到母公司公司所属的B公司工作。在此期间,马某与母公司公司存在劳动关系,与B公司不存在劳动关系。

(三)2007年4月1日至2008年3月31日,马某与B公司建立劳动关系。
1.续订劳动合同意向书的效力认定
  马某与B公司的劳动合同期限是2007年4月1日至2008年3月31日,劳动合同期满后,马某仅与B公司就续订劳动合同的意向达成了一致,双方并未签定续订劳动合同书,也未签订书面劳动合同,在2008年4月1日至2008年5月初,马某与B公司建立事实劳动关系。马某从B离职,入职A公司后,劳动合同主体发生变更,马某即与B公司终止了事实劳动关系。
  《续订劳动合同意向通知书》性质上是用人单位向劳动者发出的续订劳动合同的要约邀请。要约邀请不是一种意思表示,而是一种事实行为。也就是说,要约邀请是当事人订立合同的预备行为,在发出要约邀请时,当事人仍然于订约的准备阶段,要约邀请只是引诱他人发出要约,它既不能因相对人的承诺而成立合同,也不能因自己作出某种承诺而约束要约人。
  本案中,B公司于2008年3月7日向马某发出的《续订劳动合同意向通知书》应认定是要约邀请,而马某的《回执》则是一种要约行为,并且劳动合同属要式合同,只有符合一定的形式后才能生效。B公司在收到《回执》后,并没有作出承诺,双方并未签订书面劳动合同。
  原劳动合同期满,马某仍在B工作,双方未以书面形式续订劳动合同,双方存在事实劳动关系,这并不等于双方按原合同约定的期限签订了一个新的劳动合同。2008年5月初,马某在B公司离职后,应认定为双方终止了事实上的劳动关系。
2.马某在B公司工作期间,B公司从未就劳动合同变更事宜与马某协商,双方从未签订任何书面协议,办理相关手续。
  《劳动合同法》第三十五条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同的,应当采取书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位与劳动者各持一份。”
  本案中,马某在B公司工作期间,B公司从未就劳动合同变更事宜,特别是岗位调动,工资发放,保险缴纳等问题与马某进行协商,马某也从未收到B任何变更劳动合同的书面通知,双方从未签订任何变更劳动合同的书面协议,办理相关手续。
  B公司与A公司都是独立的法人,都有资格对劳动者进行聘任、使用。马某从B公司离职后于2008年5月12日起受聘在A公司任职,马某的社会保险等都转移到了A公司,A公司按照自己的员工对马某进行管理,A公司是马某新的用人单位。从《薪资结算单》也可以看出,马某入职及A公司的时间是2005年5月12日。

(四)2008年5月12日至2009年1月9日期间,马某与A公司建立劳动关系。
1.马某与A公司之间存在“用工”,从形式上看,马某在身份上、经济上从属于A公司,马某与A公司建立劳动关系。
  本案中,A公司是合法的用工主体,马某自2008年5月12日入职A公司后,接受A公司的指挥、监督、管理,遵守被告公司的劳动纪律和规章制度,马某提供的劳动是A公司业务的组成部分;A公司为马某提供基本劳动条件并向马某某支付报酬。马某的社会保险关系也从原单位转到A公司,A公司为马某交纳社会保险。
  在2008年5月12日至2009年1月9日期间,马某不仅与A公司存在事实上的“用工”,而且从形式上,大量的证据也能证明,马某在身份上、经济上从属于被告,双方存在劳动关系。
2.与马某签订《薪资结算单》的主体是A公司,终止的是马某与A公司的劳动合同,与B公司毫不相干。
  从A公司提交的《薪资结算单》可以看出,马某在A公司的工作期间,即自2008年5月12日至2009年1月9日。与马某就解除劳动关系事宜进行协商的经办人、审批人都是A公司的领导,也可以看出马某系A公司的员工。

五、母公司、子公司之间员工调动时的风险防范
  A公司、B公司系C母公司的子公司,各公司都是法人,都是适格的用工主体本案中,正因为各公司没有采取合适的措施对马某的工作进行调动才产生纠纷。
  员工从母公司派到子公司,可采取以下方式:
1.外派,即劳动关系还在母公司,人员管理在子公司,这种情况叫“人员借调”,母公司与子公司之间必须明确约定分别对员工承担哪些义务。

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