如何理解区分牵连犯和想象竟合犯/顾国云

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上海市人民政府


上海市人民政府关于批转市发展改革委市财政局制订的《上海市创业投资引导基金管理暂行办法》的通知

沪府发〔2010〕37号


各区、县人民政府，市政府各委、办、局：

　　市政府同意市发展改革委、市财政局制订的《上海市创业投资引导基金管理暂行办法》，现转发给你们，请按照执行。

　　上海市人民政府

　　二○一○年十月二十六日

上海市创业投资引导基金管理暂行办法

　　第一章总则

　　第一条为规范设立和运作上海市创业投资引导基金（以下简称“引导基金”），促进上海创业投资健康快速发展，大力推进自主创新和高新技术产业化，加快培育和发展战略性新兴产业，根据《国务院关于推进上海加快发展现代服务业和先进制造业建设国际金融中心和国际航运中心的意见》（国发〔2009〕19号）、《国务院办公厅转发发展改革委等部门关于创业投资引导基金规范设立与运作指导意见的通知》（国办发〔2008〕116号）、《创业投资企业管理暂行办法》（国家发展改革委2005年第39号令）和《中共上海市委、上海市人民政府印发〈关于进一步推进科技创新加快高新技术产业化的若干意见〉的通知》（沪委发〔2009〕9号）精神，制定本办法。

　　第二条本办法所称引导基金，是指由市政府设立并按照市场化方式运作的政策性基金。引导基金主要是发挥财政资金的杠杆放大效应，引导民间资金投向上海重点发展的产业领域，特别是战略性新兴产业，并主要投资于处于种子期、成长期等创业早中期的创业企业，促进优质创业资本、项目、技术和人才向上海集聚。

　　第三条本办法适用于本市创业投资引导基金，以及按照《创业投资企业管理暂行办法》规定，在创业投资备案管理部门备案，并申请引导基金扶持的各类创业投资企业。

　　第四条上海市创业投资引导基金（英文名称为Venture Capital Guiding Fund of Shanghai，英文缩写为VCGFSH），采取决策、评审和日常管理相分离的管理体制。设立上海市创业投资引导基金（以下简称“引导基金”）理事会，为引导基金的决策机制，行使决策管理职责。引导基金理事会下设办公室，设在市发展改革委，负责日常事务。成立独立的引导基金专家评审委员会，对引导基金投资运作方案进行评审。引导基金适时以事业法人形式设立，暂由上海创业投资有限公司作为引导基金受托管理机构，负责日常投资运作。

　　第二章引导基金的规模和资金来源

　　第五条引导基金主要资金来源：

　　（一）本市自主创新和高新技术产业发展重大项目专项资金；

　　（二）引导基金运行的各项收益；

　　（三）个人、企业或社会机构无偿捐赠的资金；

　　（四）其他各级政府资金；

　　（五）其他资金来源。

　　第三章引导基金的运作原则与方式

　　第六条引导基金按照“政府引导、市场运作、科学决策、防范风险”的原则进行投资运作，积极吸引和集聚海内外优秀创业投资企业及其管理团队来沪发展，大力培养本土创业投资管理团队，优先配套支持国家和本市联合组建的创业投资企业。鼓励各区县根据实际情况，设立创业投资引导基金。

　　第七条引导基金投资运作可采用参股创业投资企业和跟进投资等方式。根据实际需要，还可采用融资担保等其他方式。具体要求如下：

　　（一）引导基金可参股投资创业投资企业，但不能成为第一大股东。

　　（二）引导基金可跟随创业投资企业投资于创业企业，形成的股权委托共同投资的创业投资企业管理。

　　（三）引导基金按照国家对创业投资企业债权融资有关规定，在适当的时候为符合条件的创业投资企业提供融资担保支持。

　　（四）闲置资金的保值性投资（仅限于购买国债和银行存款及符合国家有关规定的金融产品）。

　　（五）经引导基金理事会批准的其他业务。

　　第八条引导基金吸引社会资本共同发起设立创业投资企业，操作程序如下：

　　（一）公开征集。按照引导基金理事会批准的引导基金年度资金安排计划，由引导基金理事会办公室向全社会公开发布年度基金申报指南，拟与引导基金合作的创业投资企业或管理团队，根据指南要求进行申报。

　　（二）尽职调查。引导基金受托管理机构对经初步筛选的申请人资料和方案进行尽职调查，提出拟合作项目的尽职调查报告，并提出投资建议。

　　（三）专家评审。引导基金专家评审委员会对创业投资企业提出的申请合作方案和尽职调查报告进行独立评审，并提出评审意见和建议。

　　（四）媒体公示。经引导基金理事会办公室审核，对评审通过的拟扶持创业投资企业方案在有关媒体予以公示10天，对无异议的，将有关材料上报引导基金理事会。

　　（五）最终决策。引导基金理事会根据专家评审委员会评审结果和实际情况，对引导基金使用方案进行最终决策。

　　第九条引导基金对创业投资企业选定的创业早期项目，或需要政府重点扶持和鼓励产业领域项目进行跟进投资，操作程序如下：

　　（一）公开征集。按照引导基金理事会批准的引导基金年度资金安排计划，由引导基金理事会办公室向全社会公开发布年度跟进投资申报指南。符合条件的创业投资企业根据指南，向引导基金受托管理机构提交申请扶持方案。

　　（二）尽职调查。引导基金受托管理机构对符合条件的创业投资企业上报的申请方案进行尽职调查，并提出引导基金跟进投资方案建议。

　　（三）专家评审。引导基金专家评审委员会对创业投资企业提出申请方案和引导基金受托管理机构的尽职调查报告进行独立评审，并提出评审意见。

　　（四）最终决策。引导基金理事会根据专家评审委员会评审结果和实际情况，对引导基金使用方案进行最终决策。

　　第十条引导基金可以优先股、可转换优先股等方式，对创业投资企业进行投资。投资形成的股权可按照公共财政的原则和引导基金运作有关规定，采取上市退出、股权转让、股东回购及破产清算等方式退出。

　　第四章引导基金的扶持对象

　　第十一条申请引导基金参股扶持的创业投资企业及其管理团队，应当具备以下条件：

　　（一）新参股设立的创业投资企业管理资金规模原则上不少于２亿元人民币（新参股设立的主要投资于种子期的创业投资企业管理资金规模原则上不少于１亿元人民币），且全部出资在3年内到位，其中首期到位资金不低于认缴出资总额的30%，且所有投资者均以货币形式出资；

　　（二）管理团队具有良好的职业操守和既有投资业绩；

　　（三）获得引导基金扶持设立的创业投资企业在创业投资企业备案管理部门备案并接受监管；

　　（四）重点投资于政府扶持和鼓励的产业领域中的种子期和创业早中期企业，且有侧重的专业投资领域；

　　（五）引导基金参股的创业投资企业优先投资于上海市范围内的企业；

　　（六）管理和投资运作规范，具有严格的投资决策程序和风险控制机制和健全的财务管理制度。

　　第十二条申请跟进投资的企业除满足本办法第十一条第二、三款规定外，还须具备以下条件：

　　（一）跟进投资对象仅限本市重点扶持和鼓励的产业领域（由引导基金理事会办公室对外发布年度跟进投资申报指南），且工商登记和税务登记在本市的早中期创业企业。

　　（二）创业投资企业对申请引导基金跟进投资的项目已经选定且尚未完成实际投资，跟进投资价格不高于创业投资企业投资价格，且申请跟进投资额不超过其实际现金出资额的50%；对种子期企业，跟进投资额不超过其实际现金出资额的100%。

　　（三）申请跟进投资的创业投资企业不先于引导基金退出其在被投资企业的股权。

　　第五章引导基金的决策与管理

　　第十三条引导基金理事会对市政府负责，由分管市领导任理事长、副理事长，并由主管部门领导任秘书长，市发展改革委、市经济信息化委、市商务委、市科委、市国资委、市金融办、市财政局等部门各一名领导任理事。引导基金理事会根据经评审委员会评审通过的评审结果，对引导基金拟投资方案和有关重大事项进行决策。

　　第十四条引导基金理事会办公室主要职责包括：

　　（一）组织召开引导基金理事会会议；

　　（二）发布年度引导基金申报指南；

　　（三）组织召开引导基金专家评审委员会会议；

　　（四）执行引导基金理事会决议；

　　（五）承办理事会交办的其他事项。

　　第十五条引导基金专家评审委员会负责对引导基金拟投资方案进行独立评审，以确保引导基金决策的民主性和科学性。评审委员会由政府有关部门、创业投资行业协会和社会专家共同组成。其中，行业协会和社会专家不少于半数。项目申请单位人员不得作为评审委员会成员，参与对本单位项目的评审。

　　第十六条引导基金受托管理机构负责日常投资运作，其主要职责如下：

　　（一）执行引导基金理事会的决议；

　　（二）对合作方进行尽职调查并拟定具体投资方案；

　　（三）具体实施经引导基金理事会批准的投资方案，并对投资形成的股权等相关资产进行后续管理；

　　（四）根据需要，向参股支持的创业投资企业派驻代表，并通过派驻代表参与所支持创业投资企业的重大决策并监督其投资方向；

　　（五）承办其他事项。

　　第十七条引导基金按照委托管理协议确定的标准，每年向引导基金管理机构支付一定的管理费用，并结合引导基金考核情况，建立管理机构激励办法。具体办法，由理事会另行制定。

　　第十八条引导基金投资形成的股权可采取上市、股权转让、企业回购及破产清算等方式退出，退出价格按照公共财政的原则和引导基金运作的有关要求确定。引导基金参股创业投资企业形成的股权，在有受让人的情况下可随时退出。自引导基金投入后4年内转让的，转让价格可按照引导基金原始投资额与股权转让时人民银行公布同期的存款基准利率计算的收益之和确定；超过4年的，转让价格以市场化方式协商确定。引导基金跟进投资形成的股权，可由作为受托人的创业投资企业约定回购，转让价格以市场化方式协商确定。

　　向引导基金扶持的创业投资企业股东以外的投资人转让股权，或向受托创业投资企业以外的投资者转让被跟进投资企业股权的，按照公共财政的原则和引导基金运作要求，确定退出方式和退出价格，经引导基金理事会同意或授权，可按照市场价格直接向特定对象转让。

　　第六章引导基金的风险控制

　　第十九条引导基金应当选择具有相关经验的商业银行进行托管，具体负责引导基金资金拨付、清算和日常监控。托管银行应当定期报告资金情况。

　　第二十条引导基金不得用于贷款、股票、期货、房地产、金融衍生品等投资，不得用于赞助、捐赠等支出，闲置资金只能用于存放银行或购买国债等符合国家有关规定的金融产品。

　　第二十一条建立健全引导基金内部控制和风险防范机制，保障引导基金运行安全。

　　第二十二条引导基金出资设立创业投资企业时，不得作为普通合伙人承担无限责任，不得干预所扶持创业投资企业的日常运作，但对所扶持企业违法、违规和偏离政策导向的情况下，可按照合同约定，行使一票否决权。

　　第七章引导基金的监督和绩效考核

　　第二十三条引导基金理事会负责对引导基金进行监管和指导。引导基金受托管理机构应当定期将引导基金投资运作情况报告理事会。

　　第二十四条引导基金理事会按照公共财政的原则，对引导基金管理机构履行职责情况和引导基金投资形成的资产进行监督和绩效考核，并由审计部门对引导基金进行审计。

　　第八章附则

　　第二十五条本办法由市发展改革委、市财政局会同有关部门负责解释。

　　第二十六条本办法自印发之日起施行。

　　上海市发展和改革委员会

　　上海市财政局

　　二○一○年十月十五日


人事争议仲裁的受案范围

何宁湘


　　第一节、涵义与价值
　　人事争议仲裁委员会受案范围的涵义，是指人事争议仲裁委员会的主管范围，或称是人事争议仲裁机构受理人事争议仲裁案件的范围。
　　换句话说，是指人事争议仲裁委员会的哪些仲裁行为拥有行政仲裁权，或者说是指公民(事业单位工作人员)、法人(事业单位、国家机关)或者其他组织(民办非企业组织)对事业单位、公民的哪些行为可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁的界限。
　　诉讼的受案范围，也称法院的主管范围，是指人民法院受理某类案件的范围，即法律规定的，法院对受理某类案件的权限。
　　人事争议仲裁委员会的受案范围是人事争议仲裁制度中必不可少的核心内容之一。正确确立人事争议仲裁的受案范围，是切实兑现法律所许诺的公民、法人有关权利的保障，是保障行政仲裁监督范围、保障依法仲裁的关键，是我国人事争议仲裁发展的必然要求，也是及时有效解决人事争议，在民主法制的框架内及时、快捷地化解人事矛盾、处理人事争议的关键。

　　第二节、受案范围中的主体
　　争议存在着争议主体、争议内容等，人事争议仲裁的受案范围也必然国围绕着争议主体、争议内容事项来确定。这里从人事争议的主体、内容以及特殊情形三个主要方面，对人事争议仲裁委员会的受理范围进行观察与分析：
　　这里的主体，是人事管理关系中，依法享有权利、承担义务的当事人。在目前的人事制度下，能够产生人事争议的主体有只有国家机关、事业单位、工作人员三类。要审查或确定人事争议仲裁的受案范围，首先要审查申请人与被申请人的仲裁主体资格，不具备仲裁主体资格的单位与个人，其请求均不属于人事争议仲裁的受案范围。
　　一、一般情形下的主体：
　　1、单位主体
　　提起人事争议仲裁的单位主体有国家行政机关、事业单位。目前依法律规定、单位性质、管理体制、以及工作人员身份确定为三类关系，即国家行政机关与公务员；事业单位、团体与工作人员；民办非企业单位与员工。虽然国家已公布《公务员法》，对于“国家行政机关”这块，在整体上并未纳入人事制度改革的进程之中，也就无法进入目前所实行的人事争议处理的具体工作范围之中。除国家行政机关外的国家事业单位、事业单位如研究机构、教育机构、卫生机构等都具有人事争议仲裁的主体资格。
　　对于社会团体，若不具体事业单位性质，即社会团体只经过民政部门的社团法人登记，而未向人事部门（的事业登记管理机构）进行事业单位登记，其不能成其为事业单位，也就不能申请人事争议仲裁。如果作了事业单位登记，纳入事业单位管理体制的人事争议仲裁的主体资格是符合的。
　　对于其他事业单位，是否符合人事争议主体，各省均未涉及或未作明确划分。在现行体制下，凡未纳入国家事业单位管理体制的均不能提起人事争议。而福建省在全国率先以地方法规形式，已增加了“民办非企业单位”自2006年1月1日起施行[2]。也就是说，在福建省行政区域内，“民办非企业单位”与其员工之间“因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的”争议，该类型单位都可以成为人事争议仲裁委员会受案范围中的单位主体，自然也就可以申请人事争议仲裁。
　　对于具有事业单位与企业单位双重性质的单位这类特殊情形，如何对待没有任何规定可循，实属空白。提起人事争议或劳动争议均是法律行为，因此作为争议主体一方的单位或组织必须具有相应的法定资格。对于具有双重身份单位均办理了国家法定登记注册，即事业单位登记、工商企业登记注册的，理论上讲，这样的单位对提起人事争议仲裁还是劳动争议仲裁具有选择权，如果不具有选择权，那么实际上就意味着国家、社会不承认其某一项法定登记的效力与合法性。而对于具有中央单位、部委行业系统内部事业单位而未向人事行政主管部门进行登记，却进行了工商企业登记注册的，只能认定为企业法人或公司法人，而不能申请人事争议仲裁。

　　2、个人主体
　　对于人事争议仲裁的个人主体，大多规范上都使用“事业单位工作人员”或“工作人员”这一术语。“工作人员”一般是指事业单位中的管理人员和专业技术人员。
　　然而，今天的事业单位“工作人员”的范围已演变得非常宽泛。在今天的事业单位中的工作人员“身份”，即使不包括工勤人员也已无法作统一的、普通性的概括。“工作人员”大体有：具有国家事业单位编制的工作人员、事业单位在编人员、事业单位聘用制干部(特殊情形)、面向社会聘用的各类人员、包括聘用的外籍专家，或签订聘用合同的外籍人员、以及部分事业单位面向社会使用的临时性、专项性的工作人员，如代课教师、项目研究员等等。
　　对于“工作人员”是否都具有申请人事争议仲裁的主体资格判别，主要刚性条件(必要要件)有二：即事业单位在编身份以及聘用合同。(1)前者是指事业单位与个人之间存在或建立人事关系。具有国家事业单位编制、或者具有专项编制指标的事业单位聘用制干部(特定历史条件下形成的特殊情形，以及由地方性法规、地方政府规章规定的民办非企业单位。这里不包括按照人法发[1991]5号-中共中央组织部、人事部关于印发《全民所有制企业聘用制干部管理暂行规定》的通知，不具有人事部门下达人员编制的“企业聘用制干部” * )，不包括按照国家公务员制度进行人事管理的事业单位；(2)后者是指事业单位与个人之间的通过签订聘用合同来约定、来建立的工作岗位、职务及报酬等合同关系。人事关系与聘用合同关系之间存在着相互关联，是两种不同的关系，存在人事关系的不一定存在聘用合同关系，反之亦然。因此与事业单位之间有人事关系的工作人员， 一定与事业单位签订了聘用合同建立起聘用合同关系。 * 需要指出的是，在我国条块权力机构的情形下，不少的国务院部委的机构或机关中大致有企业、事业以及部机关三种单位类型，这些企业或集团公司所属事业单位其人事关系比较复杂并具有典型性、特殊性，企业或集团内并不具有狭义的人事争议关系，即这类事业单位及其工作人员并不具有人事行政主管部门下达的编制。但从狭义的角度，对于能否提起人事争议仲裁或诉讼，工作人员填写了什么表、与单位之间签订了什么合同或聘书均不是第一位的，重要的是所在单位与人事行政主管机关(编委、编办)办理什么类型的调入(进人)手续，即是否具有事业单位工作人员的编制指标(即“国家事业单位干部”身份)。如果没有指标充其量是“以工代干”的状态而已。 * 对于中央单位、部委所属的原未面向社会、地方的单位组织性质的认定，可参考其上级主管单位的性质来确定，即上级主管单位为事业单位的，其所属的单位、组织均按事业单位对待，反之亦然。
　　具有国家事业单位编制的工作人员，包括编内的工勤人员，提起人事争议仲裁的主体是适格的。外籍人员有相应规定由国家外事机构管理，不能提起人事争议仲裁。面向社会聘用的工作人员临时性、或专项性的人员应当签订劳动合同，即使签订的是聘用合同，其单位与个人之间的关系为合同关系而非人事关系。因此，这类人员不能提起人事争议仲裁。
　　事业单位中的工勤人员，需要进行一些必要的讨论。前面提到的“工作人员”实际上有广义与狭义之分，假设我们基于狭义进行界定，则必须是事业单位编制内的人员。这又涉及到什么是编制？这样的具体问题。机构编制属行政管理范畴，广义上的机构编制是指对一切法定社会组织内部的职能配置、机构设置、组织形式及工作人员的数量、结构等方面的配置。狭义上的机构编制是指对机关、事业单位及部分企业组织的职能配置、机构设置、人员数额及人员结构的配置。应当说，事业单位机构(人员)编制至少包括：技术人员、管理人员以及工勤人员。在这一现状下，编制内的工勤人员自然属于在编人员。在编工勤人员包括通过人事部门或劳动部门调入、录用的人员。即在编的工勤人员也属于人事争议处理主体的范围，自然可以申请提起人事争议仲裁。
　　与此相对应的是，不论你是工勤人员，还专业技术人员，如果不在编就不能提起人事争议处理。一般只能依据劳动合同(或以劳动关系为事实基础)提起劳动争议仲裁。但也有诸如，工人身份的职工与其他人员长期混岗；原以工人身份调入事业单位，但长期从事科研、行政管理工作，或在有关科室从事教育、科研等专门技术辅助性工作的；有的甚至并未执行工人工资序列，工资待遇也同其他人员一样的这类人员，或者虽然执行工人工资序列但事业单位对工资待遇按其他人员补齐的，属于特殊情况，是否能同“工作人员”一样提起人事争议尚无定论，也无可供适用的相关规范。若这类人员与所在单位之间签订了劳动合同的，应属建立的是劳动关系，只能依据劳动法的规定提起劳动争议。
　　对于乡村、山区公办学校中的代课教师，其代课报酬主要由村民与乡政府补贴共同支付，签订劳动合同的，不能提起人事争议。对于与公办学校或当地教育行政机关签订事业单位聘用合同的代课教师，应可提起人事争议。
　　对于人事制度以及国家机关、事业单位的进一步深入改革，取消或淡化干部与工勤人员的身份差别，淡化在编人员与招聘人员的差别，统一向社会招聘录用的包括工勤人员在内的各类人员均应统称“工作人员”，届时工勤人员也应能够成为人事争议的主体。问题在于，国家人事部门一方面打破干部身份与干部终身制，而另一方面仍强化事业单位新进人员的控制，即无编制指标不录用，事业单位在无编制的情形下若需用人只能向社会招聘“临时”或称“非正式”人员，这种状况有日益加剧的趋势。目前，虽然人事部门在对事业单位试行“人员控制数”管理，在“人员控制数”内聘用的人员，但能够提起人事争议的主体--“工作人员”的范围同样是有限的。

　　二、特别情形下的主体：
　　“特别情形下”是相对一般情形下而言的，这里为了方便讨论而借用之。一般情形是指事业单位没有特殊状况、个人(事业单位工作人员)也无特殊状况的情形。而特殊状况是指目前事业单位所存在的三种“用人”制式(也许还不只这三种，或许更多，这里以这三种为主要讨论对象)，聘任制、聘用制和雇员制。对于事业单位人事争议司法解释有“因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的”的规定，它适用于实行聘用制的事业单位及工作人员建立聘用合同关系。那么没有实行聘用制的事业单位是否可以适用呢？准确讲，这是个问题，最高人民法院并未明确。从2003年第三季度出台的人事争议司法解释来看，其主要目的是配合即将在全国范围内进行国家人事制度改革，人事制度改革的重要目标之一，就是打破事业单位工作人员的“干部身份终身制”，全面实行聘用制，这项人事制度改革涉及全国范围内的“130多万个事业单位，近3000万干部职工”[5]，显然包括没有实行聘用制的事业单位及工作人员，且原本人事部就计划“争取用两到三年时间，在事业单位全面推行聘用制度；用五年左右时间，实现聘用制度的正常化、规范化”，而今天正好三年整，应当说至少有50%的事业单位实行了聘用制或聘用合同制。
　　聘任制可能要比聘用制问题复杂些。目前从法律明文规定实行聘任制的至少有两类人员，一是教师（《教师法》），法律明确规定实行聘任制，签订聘任合同[6]；二是公务员（《公务员法》），法律同样明确规定除“所列职位涉及国家秘密的，不实行聘任制”的外，实行聘任制，签订聘任合同。在公务员人事争议案件的仲裁与诉讼受案范围的规定上，也对应规定为“聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的”。因此，事业单位及工作人员之间人事争议受案范围规定存在着是否适用于实行聘任制、签订聘任合同的情形？国家机关与公务员人事争议受案范围规定存在着是否适用于实行聘用制、签订聘用合同的情形？实际往往就是这样怪、这样别扭。出现这样的瑕疵，原因大致有三：1、法律仍无法割除条块权利之恶瘤；2、立法的科学性认证审查的机制较弱；3、聘任制与聘用制存在着本质差别，立法层不打算在事业单位实行聘任制，即使有基本法律。基于第3种可能情形，就有必要线条式说明一下，聘任制与聘用制的不同与关系(也许两者没有概念上的实质差别，而是上层的一种不同提法而已)。
　　聘用就是指用人单位和受聘人双方在协商一致的基础上，单位的法人代表（或委托人）与受聘人以签订合同形式确定双方的聘用关系。聘用期一般分为“固定期限”、“有固定期限”、和“以完成一定的工作任务为期限”三种；聘任是指受聘人受聘于某一具体的工作岗位。两者的区分是为了推行人员聘用制后，单位有利于对上岗人员进行管理。
　　《教师法》所指的聘任制是什么概念、如何操作，全国大人、国务院、教育部没有相应的规范性文件进行阐明，从“关于教师的任用 (一)教师资格制度、教师职务制度、教师聘任制度另行规定。各地要按照国家的统一规定，结合各地的实际情况任用教师。[7]”以及相关政策文件来看，聘用合同是解决就业，即聘用教师。聘任是针对教师及其他专业技术人员的技术职称以及相应的职位而言的，也就是说，先得聘用教师，再有技术职称与职位问题，即“聘”与“任”的结合。因此，若基于这点，对于人事争议的受案范围，重要的是因聘用合同而建立的聘用关系，“聘任”并不重要，况且对于专业技术职位的“聘任”或许与《教师法》规定的聘任制不是一回事，目前“职称”问题尚不能作为事业单位人事争议的请求事项。
　　再观察《公务员法》所规定的聘任制的内涵，“《公务员法》则将公务员职位划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别，对公务员按不同类别实行分类管理。《公务员法》还规定，国务院对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。与《国家公务员暂行条例》相比，《公务员法》有关职位分类的规定更加具体，操作性更强”，进而“《公务员法》在公务员职务分类上沿袭了《国家公务员暂行条例》的规定，将公务员职务分为领导职务与非领导职务”，《公务员法》“明确规定了聘任的基本条件、程序、聘任合同与聘任制公务员的工资制度以及解决聘任制公务员与所在机关之间聘任争议的人事争议仲裁制度等，为公务员聘任制的实施和完善提供了更为全面和具体的法律依据”。“关于职务任免与升降。《国家公务员暂行条例》曾规定公务员职务实行委任制和一定范围内的聘任制，未对选任制作出规定，这不完全符合我国公务员任职的实际情况，为此，《公务员法》规定，公务员职务实行选任制、委任制以及一定范围的聘任制。此外，《公务员法》还吸纳近年来人事改革的经验，对竞争上岗、面向社会公开选拔公务员、任前公示和任职试用期制度作出规定。[8]” 显然，国家机关中聘任制是针对公务员中的部分人员，主要适用专业技术类人员，其可聘任也可不聘任，而非“终身制”。因此，就有了“机关依据本法和聘任合同对所聘公务员进行管理[9]”的规定，也只有“聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的”方能依照《公务员法》设定的国家机关人事争议处理法律制度，申请或提起人事争议仲裁与诉讼。
　　深圳雇员制改革始于2003年6月。2004年7月初，深圳市正式宣布开始推行机关事业单位雇员制，深圳市公共服务体系人事体制开始进入雇员制、国家公务员制、事业单位职员制“三轨并立”的新时期。同年8月，深圳市雇员制正式实施，随后雇员制管理办法出台。深圳雇员制也实行控制编制、控制经费原则，主要体现在工勤辅助岗位上雇员，是对机关、事业单位工勤人员补位。雇员制的很多积极作用正在慢慢体现出来，雇员制对事业单位人事制度改革、对改进公务员制度也是有借鉴意义的。
　　现就对“三制”的人事争议仲裁受案范围的讨论作一个简要归纳：
　　(1)、对于具有编制事业单位与工作人员，主要的实体依据是聘用合同，即是否建立起了人事关系基础上的聘用合同关系。而目前状况下，聘任不能，至少是不能完全反映工作人员与事业单位之间的人事关系，且较多的事业单位原本就未实行聘任制，因此“因履行聘用合同所发生的争议”才是事业单位人事争议仲裁的实体内容、受案范围；
　　(2)、目前《公务员法》确立的国家机关人事争议仲裁的个人主体，仅仅只有“聘任制公务员”，其实体内容“因履行聘任合同发生争议”是国家机关人事争议仲裁与诉讼的受案范围，而在国家机关职位分类管理中的其他非聘任公务员则不能提起人事争议，至于这类人员中的人事争议今后如何处理，需要国家法律作出新规定；
　　(3)、政府、事业单位雇员制中的雇员，实质与“干部”无缘，即没有“干部身份”，没有原来意义上的编制，是国家机关、事业单位作为用人单位与雇员建立的雇用合同关系，这种雇员合同关系从本质上，以及形态上与劳动合同关系并无两样，原本应与雇用制前的工勤人员一样，签订劳动合同建立劳动关系。而按照《深圳市机关事业单位普通雇员管理实施细则》规定“甲乙双方因履行雇用合同发生争议，当事人应平等协商解决；不愿协商或协商不成的，可以按规定在发生争议之日起60天内向市、区人事争议仲裁机构申请仲裁”，同时公布的《深圳市机关事业单位高级雇员管理实施细则》则没有这样的规定。而按照2004年8月1日施行的《深圳市机关事业单位雇员管理试行办法》则规定“雇员与雇用单位因雇用程序或雇用合同的履行、解除、考核、工资待遇等发生争议的，可以在规定的期限内向人事争议仲裁机构申请处理”。应当说，雇员制合同中的雇员，不是目前事业单位以及《公务员法》定义的人事争议仲裁与诉讼之主体，而深圳的这一政府规章，无疑扩大了人事争议仲裁的受案范围，但有一点应当引起注意，按深圳规定这类雇员合同争议仲裁处理后，不能向人民法院提起人事争议诉讼，如果真是这样，还不如建立劳动合同关系，劳动者至少还有仲裁后的两审诉讼救济机会。[10] [11] [12]


　　第三节、受案范围中的争议内容：
　　这里讨论的“争议内容”，主要指属于事业单位人事争议仲裁的受案范围，能够提起人事争议仲裁的那些实体争议或程序争议。2006年1月1日施行的《福建省事业单位人事争议处理规定》有：
　　第二条 本规定适用于事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同发生的人事争议的处理，以及法律、法规规定的其他人事争议的处理。
　　下列争议的处理不适用本规定：
　　(一) 事业单位与其参照《中华人民共和国公务员法》管理的工作人员之间发生的人事争议；
　　(二) 事业单位和与其建立劳动合同关系的劳动者之间发生的劳动争议。